Домой Бизнес Берете на работу людей, но построить команду не получается?

Берете на работу людей, но построить команду не получается?

0

“Что касается найма, мы обнаружили, что головоломки во время интервью – это потеря времени. Сколько мячей для гольфа можно вместить в самолет Сколько заправок на Манхэттене Эти вопросы ничего не дают. Зато хорошо работают структурированные поведенческие интервью , где вы оцениваете людей, а не придуманные ими вещи “.

Об этом говорил представитель HR Google еще в 2013 году. Сегодня многие мировые компании уже изменили свой подход к найму сотрудников, ставя все больше и больше в центр разговора человека, а не его способность создавать гипотетические сценарии и расчеты.

Поведенческое интервьюирование предполагает, что вы задаете вопрос в отношении вещей, которые действительно были с человеком. Вопрос вокруг конкретных примеров прошлого опыта, такие как “что ты сделал”, является более надежной проверкой, чем гипотетические вопросы “что бы ты сделал?».

Ответы на вопросы об опыте показывают, каким образом человек уже проявила себя во время различных вызовов, например

– Расскажите о аналитически сложную проблему, и как вы ее решали?

– Как вы планируете свою неделю?

– Как вы достигаете долгосрочных целей?

– Приведите пример ситуации, когда вы были в стрессе. Что вы делали?

Вопрос такого характера дают гораздо больше информации о том, как решает кандидат сложные проблемы, чем вопросы типа “сколько бездомных кошек во всем мире”.

Поведенческие вопросы показывают способность человека видеть связь между действиями и методами, демонстрируют их глубину понимания опыта, способность делать выводы и учиться. Все это важными качествами для любой роли, особенно связанной с управлением изменениями.

Но сколько же работодателей недооценивают важность личности, которую нанимают. Хороший эксперт предстоит еще и подходящим для вашей команды личностью. Исключительно собеседования на проверку компетенций недостаточно, чтобы понять подходит ли этот человек вам. Так же как и нельзя опираться только на поведенческие интервью. Тогда есть риск взять не компетентного человека. Должен быть баланс, потому что перекос в любую сторону приводит к горьким последствиям.

Именно поэтому в мировых компаниях есть разные этапы интервьюирования, на которых проходят разного типа разговора – поведенческие, ценностно-ориентированные, проверка компетенций. Кандидаты могут проходить по 7-11 раундов, пока получают финальное “ок”.

Такие фильтры важны. Ибо вы выбираете наибольшую ценность вашей компании, ваш человеческий капитал, и меня лично радует, что все больше украинских компаний понимают это.

Поэтому как провести поведенческое интервью?

Когда я была руководителем организации, у нас не было возможности нанять эйчара, поэтому приходилось решать вопросы найма командными усилиями. Мы тоже использовали принципы поведенческих разговоров, еще не зная, что это имеет отдельную методологию.

Например, одним из этапов интервью были вопросы об их суперсилу. Это помогает раскрыть креативность и оценить, насколько человек подойдет к нашей организационной культуры. Кроме этого, чтобы проверить, человек подходит нам по ценностям, просили описывать ситуации, которые случались с ней на предыдущей работе и, например, нарушали ее ценности. Интересовались о ее хобби и мечты, которых она достигла, чем гордится в своей жизни.

Такие вопросы помогали расшифровать реальную личность, цели, интересы и отношения. Конечно, никто не застрахован от ошибок, но это фильтры, которые помогают их минимизировать.

Но если вы ищете какую-то конкретную логическую рамку для таких разговоров, то предлагаю вам рассмотреть метод интервью по “STAR”.

STAR – акроним английском, где S – situation (ситуация), T – task (задача), A – action (действие), R – result (результат).

Используя этот фреймворк, вы можете провести кандидата через структурированный процесс разговора.

Вопрос поведенческого интервью по STAR:

СИТУАЦИЯ: описание конкретного примера того, с чем имел дело кандидат или кандидатка, вместе с описанием контекста ( “где”, “когда” и т.д.).

“Расскажи мне о ситуации, когда …”

“Опишите время, когда вы имели дело с …”

“Можете ли вы поделиться примером ситуации, …”

ЗАДАЧИ: описание задачи, которая стояла перед кандидатом или кандидатом.

“Что нужно было сделать, какие изменения были нужны?”

“Какие вызовы возникли из этого?”

“Каким был ожидаемый результат?”

“Были неожиданные результаты?”

Действие: описание конкретных шагов.

“Что вы сделали?”

“Как вы это сделали?”

“Почему выбрали такой подход?”

“Были альтернативы, которые вы отвергали, почему?

РЕЗУЛЬТАТЫ: описание результатов.

“Какой был результат?”

“Какие количественные и качественные результаты были?”

Все эти примеры вопросов позволят вам оценить реальные проявления человека. Ставьте людей в центр разговора, это поможет вам видеть их, а не их представления о себе. [Як підготуватись до таких розмов]

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделить её мышью и нажмите Ctrl + Enter.

Статьи, публикуемые в разделе “Мнения”, отражают точку зрения автора и могут НЕ совпадать с позицией редакции LIGA.net

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here